DUE DILIGENCE

2022-03-01 00:00:00

Una de las estrategias de crecimiento de las empresas es mediante la compra o adquisición de otra empresa, ya sea a través de la compra de su paquete de acciones, cuotas sociales u otro título representativo de la propiedad, o mediante la adquisición del establecimiento comercial.

Cualquiera sea el camino que se adopte, se vuelve fundamental conocer la situación actual de la empresa que se va a adquirir para saber si existen deudas, pasivos ocultos, contingencias, procesos judiciales en trámite, embargos, entre otros.

En este contexto, el due diligence juega un rol fundamental.

El due diligence o debida diligencia es un proceso de revisión e investigación que tiene como objetivo identificar potenciales riesgos u otros aspectos relevantes, de forma de poder cuantificarlos por un lado y reducir los riesgos por el otro. Estos “riesgos detectados” se denominan “hallazgos” o “findings”, por su término en inglés, algunos de los cuales pueden ser de tal magnitud que obstaculicen la realización del negocio, lo que se conoce como “deal breaker”. En otros casos, el hallazgo es negociable ya sea mediante una rebaja del precio de compra o de la valuación de la empresa o mediante el establecimiento de un mecanismos de garantía,

Todo due diligence debe abarcar la revisión de los siguientes aspectos de la empresa:

Due Diligence Legal

Controlar que la Empresa haya cumplido con las normas vigentes con respecto a:

- Estatutos Sociales y modificaciones.

- Libros societarios.

- Títulos accionarios.

- Eventuales convenios de Sindicación de Accionistas

- Existencia y composición de los órganos sociales (Directorio, Sindicatura).

- Lista de accionistas.

· Análisis de los contratos civiles y comerciales más significativos.

· Litigios en curso en que la empresa sea actora o demandada.

· Análisis de existencia de hipotecas, prendas u otras garantías sobre los bienes de la empresa

· Existencia de embargos genéricos o específicos sobre la persona o bienes de la empresa.

Due Diligence Laboral

· Cumplimiento de la normativa laboral

· Remuneraciones y otros beneficios abonados al personal dependiente.

· Tercerizaciones: análisis de contratos celebrados con empresas tercerizadas y riesgos asociados a esta modalidad de contratación.

· Cumplimiento de las normas de seguridad social

Due Diligence Fiscal

· Identificación de contingencias fiscales, ya sea con organismo nacionales o departamentales.

· Contabilización de pasivos fiscales

Due Diligence Financiero

· Análisis de la información contable y financiera de la empresa

· Identificación de activos no operativos

· Revisión de tendencia y razonabilidad del capital de trabajo, y análisis de sus componentes

· Análisis de deuda financiera

Due Diligence Medioambiental

· Cumplimiento de la normativa

· Gestión de residuos

Due Diligence Comercial

· Evaluar precios en comparación con los competidores

· Investigar las opiniones de los clientes y la reputación del vendedor

· Posicionamiento frente a la competencia y estrategias comerciales utilizadas

Due Diligence IT

· Análisis de sistemas y compatibilidades

· Análisis grados de seguridad de la información

ARREGLOS DE TRABAJO FLEXIBLES

2023-02-15 00:00:00

Según un reciente trabajo del Banco Interamericano de Desarrollo, desde hace ya más de 20 años, el teletrabajo y otros arreglos de trabajo flexible

“son parte de la conversación global”. Sin embargo, más allá del impacto del covid-19 que aceleró los cambios, el avance es lento y desigual. Especialistas del BID, en base a una encuesta realizada a empleadores y trabajadores de 24 países de América Latina , concluyen que, bien implementados, los arreglos de trabajo flexible pueden contribuir a aumentar la productividad de las empresas y el bienestar de los trabajadores. “Existen buenas prácticas a nivel mundial que demuestran que esto es posible”, asegura María Noel Chaves , consultora del BID, especializada en Derecho Laboral y Relaciones Laborales coautora de la publicación del BID sobre Flexibilidad Laboral. Puso como ejemplo de prácticas que han evolucionado en otras latitudes el banco de horas, la semana comprimida o los ciclos semanales. Advirtió, además, que estas transformaciones laborales necesitan de acuerdos entre Estado, trabajadores y empleadores para consolidarse. A continuación, un resumen de la entrevista.

—La encuesta identificó los principales rasgos de la introducción de nuevas prácticas laborales en 24 mercados de la región; ¿qué aspectos destaca?

—Según la encuesta, alrededor de siete de cada diez empresas estaban usando alguna modalidad de arreglos de trabajo flexible entre setiembre 2021 y enero 2022, cuando se hizo el relevamiento. Claro está, el covid-9 fue un gran catalizador para el uso de estos arreglos. Dentro de los arreglos flexibles en los países de la región, las modalidades que predominan son el teletrabajo (85%) y los horarios flexibles (73%).

Por otra parte, el uso del trabajo flexible se concentra entre trabajadores con mayores niveles de educación, que se desempeñan en ocupaciones que requieren habilidades sofisticadas, en empresas del sector formal. Su utilización es mayor en el sector educación, seguidas por empresas del sector servicios y la industria manufacturera. Además, los empleadores identifican que arreglos de este tipo benefician el bienestar de los trabajadores y tienen un impacto positivo directo en la productividad de las empresas.

Las principales limitaciones para el uso de estos arreglos flexibles han sido la incompatibilidad con la producción de bienes y servicios de las empresas y las barreras de la legislación laboral. Pero otra de las causas señaladas por las empresas apunta a que el uso de arreglos flexibles genera desigualdades entre los trabajadores y dificultad de supervisar el trabajo de los empleados.

—Al apuntar a un régimen más flexible, uno de los aspectos más sensibles es la necesidad de preservar las garantías laborales. ¿Se toma nota de esos riesgos?

—Por supuesto. En primer lugar, conviene precisar el concepto de la flexibilidad laboral al que hace referencia este trabajo, ya que admite distintas interpretaciones y puede tener una connotación negativa si se lo asocia con la precarización laboral. En este caso, se estudia la “flexibilidad interna”, es decir la posibilidad de introducir modificaciones en la ordenación del tiempo y del lugar de trabajo. Un ejemplo son los denominados “arreglos de trabajo flexible”. Este es el foco del estudio.

Precisamente, no pasa por limitar garantías laborales sino de agregar otros esquemas de trabajo más flexibles, que convivan con el sistema de trabajo tradicional. Incluso, los países que han legislado sobre estos temas han establecido límites muy precisos en el tiempo de trabajo, justamente para evitar los riesgos de una flexibilización excesiva.

—Las organizaciones de trabajadores, generalmente son bastante escépticas a estas innovaciones…

—Especialmente en nuestra región se le adjudican connotaciones negativas a este tipo de iniciativas, intuyen que detrás de esto puede haber daños a las conquistas sindicales. Romper esas eventuales resistencias debería venir acompañado de una muy buena comunicación del alcance de las medidas y el mantenimiento de las garantías laborales, como mencionamos antes.

Los países que han avanzado en estas medidas de flexibilización, como algunos europeos o Nueva Zelanda, siempre partieron del diálogo social previo a la sanción de una ley, un proceso donde negocia el Estado con empleadores y trabajadores y van estableciendo las distintas modalidades y sus limitantes.

No se trabaja en exceso, se trabaja en forma distinta, por tanto no se vulneran derechos laborales, sino que se ordena el tiempo de trabajo de forma diferente. Los sistemas de arreglo flexibles se combinan con el sistema de garantías laborales que todo país debe preservar. Las formas de trabajo convencional y flexible conviven y generalmente, amparadas en la negociación colectiva.

—O sea, ¿se definen en el ámbito de la negociación colectiva?

—A veces son leyes marco, y después el convenio colectivo, habilitado por esa normativa, define el traje a medida para una empresa en particular o un sector, siempre respetando lo que establece el régimen legal

—¿A qué se refieren concretamente cuando aluden a “arreglos de trabajo flexible”?

—Son acuerdos entre empresas y trabajadores que permiten un mayor margen de maniobra para definir la organización del tiempo de trabajo y el lugar donde se desarrollan las tareas. Si bien el teletrabajo es la modalidad más conocida, existen otros arreglos. Por ejemplo, el horario flexible permite que los trabajadores elijan el horario de inicio y finalización de la jornada, pero fijando un horario base en que todos los trabajadores deben estar presentes en la empresa. Por otra parte, la semana comprimida habilita a reducir los días de trabajo en la semana aumentando las horas diarias de trabajo. Un esquema muy utilizado es trabajar cuatro días a la semana —con mayor carga horaria— y descansar tres días.

Además, mencionamos los ciclos semanales, que permiten promediar las horas máximas de trabajo semanal en períodos mayores a una semana, con la condición de que, durante el ciclo, por ejemplo tres semanas, el promedio de horas trabajadas durante ese lapso no supere el límite legal.

El banco de horas faculta a los trabajadores acumular horas de trabajo en un período de varios meses, para compensarlas luego con un aumento de los días de licencia, entre otros.

—¿Con qué impacto estos sistemas de trabajo están siendo adoptados dentro del ordenamiento legal en otros países?

—Existe una tendencia clara hacia la inclusión de los arreglos flexibles en las legislaciones de varios países, bajo el paradigma de unir productividad con el bienestar de los trabajadores. El país pionero en estos temas ha sido Finlandia, que introdujo estos arreglos laborales flexibles hace más de 20 años, incluso en el año 2020 sancionó una nueva ley de horas de trabajo dando mayor libertad para organizar el horario de trabajo. También hay ejemplos en el Reino Unido y Nueva Zelanda, solo por citar aquellos países que han ido a la vanguardia. Lo novedoso de estos casos, que dista bastante de la visión que se tiene en América Latina, es que la facultad de solicitar un trabajo flexible es potestad del trabajador.

—O sea, ¿depende de la voluntad del trabajador?

—El trabajador puede solicitarlo o no, es su voluntad. De todos modos, la norma habilita al empleador rechazar la solicitud si, por ejemplo, afecta la productividad de la empresa, entre otras razones. Esto es algo que está establecido por ley. O sea, ambas partes pueden llegar a acuerdos de trabajo de mutuo beneficio.

—¿Hay algunos casos de vanguardia en América Latina con estas tendencias de flexibilidad laboral?

— Digamos que más allá de la regulación del teletrabajo, en la región hay pasos aún tímidos respecto a la inclusión de otro tipo de acuerdos flexibles. En líneas generales no existe en la región una regulación completa y sistematizada de todas las modalidades de flexibilidad.

Hay casos puntuales en Uruguay y Colombia, por ejemplo, que permiten los ciclos semanales; o en Ecuador, Paraguay y Chile, entre otros, que regulan el trabajo a tiempo parcial, o en Brasil por ejemplo con el Banco de Horas. Sin embargo, varios países de la región establecieron arreglos temporales para hacer frente a la pandemia, como los horarios escalonados de entrada y salida, la reducción de la jornada o el horario flexible.

—La tendencia más notoria en el mercado laboral parece ser, en la actualidad, el sistema híbrido…

—Por razones obvias, el teletrabajo a tiempo completo fue la única alternativa durante la pandemia, pero a partir de allí se fue hacia el trabajo híbrido, es decir combinar el trabajo presencial con el teletrabajo.

No hay que perder de vista, además, que las nuevas generaciones de trabajadores valoran la flexibilidad como estilo de vida, en especial elegir dónde y cómo trabajar, lo que también está marcando tendencia en el mercado de trabajo. Los avances tecnológicos, sumado a la posibilidad de trabajar en la nube, han sido grandes aceleradores del trabajo flexible.

Sin embargo, en la región aún persisten grandes desafíos para que estas tendencias se consoliden...

—¿Cuáles son los impedimentos?

—Si bien Uruguay es una excepción, la tasa de informalidad laboral en América Latina es muy alta, lo que se traduce en que más del 50% de los trabajadores estén fuera del sistema de seguridad social y no tengan protección laboral. Por otra parte, es necesario seguir avanzando en la alfabetización digital de los trabajadores, en la mejora de la conectividad y el acceso a equipos electrónicos para la conexión a distancia.

Además, tengamos en cuenta que el teletrabajo y el trabajo híbrido son una alternativa para trabajadores con un determinado nivel de habilidades y en algunos sectores.

Por otro lado, en la industria, el agro u otros sectores obreros o artesanos, prácticamente no acceden al teletrabajo. Cabe destacar que ante esta realidad, los arreglos de trabajo flexibles pueden están acentuando las desigualdades

en el mercado de trabajo, algo que hemos recogido en la encuesta entre trabajadores que posibilitó este trabajo.

—Otro aspecto importante es establecer los límites a la conexión con el trabajo, algo que está incluido en la ley uruguaya…

—Sin dudas, ese es un aspecto clave. Si bien la tecnología ha permitido trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar, la invasión de lo digital en la vida personal está afectando la salud de los trabajadores. Para limitar esta situación, algunos países –como Francia y España— han consagrado el derecho a la desconexión, que permite a los trabajadores desconectarse fuera del horario laboral. En la región, la desconexión digital ha venido de la mano de la regulación del teletrabajo. Tanto Chile como Uruguay, por ejemplo, han incluido este derecho de desconexión.

—¿Cómo califica el grado de avance existente en Uruguay hacia una mayor flexibilidad?

—Al igual de lo que sucede en la región, la regulación laboral sobre la jornada de trabajo viene de la revolución industrial. Tenemos leyes en algunos casos centenarias, producto de una realidad laboral muy diferente a la actual. Hay que tener en cuenta las nuevas tendencias y generar una apertura que dé cabida a las nuevas formas de trabajar la ley de teletrabajo fue un primer paso, pero quedan cosas por hacer.

En América Latina se hace necesario crear regulaciones que respondan a estas nuevas tendencias flexibles de trabajar, considerando además que las nuevas generaciones eligen la flexibilidad como un estilo de vida. Una buena regulación es aquella que evoluciona con las nuevas realidades. Todos esos cambios apuntan a un equilibrio entre la vida privada y el tiempo dedicado al trabajo, que también es compatible con una mayor productividad. Las respuestas a la encuesta van en esa línea. Es un dato muy positivo, porque muestra un camino que beneficia ambas partes.

LEY DE TELETRABAJO

2021-08-12 00:00:00

LEY DE TELETRABAJO

Siguiendo la tendencia en la región, Uruguay recientemente aprobó la Ley para regular el Teletrabajo. La pandemia puso en evidencia la conveniencia de contar con un marco regulatoria de esta modalidad de trabajo.

A continuación, un punteo de los temas medulares de la nueva regulación:

1) Definición: la ley lo define como la prestación del trabajo total o parcial, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación ya sea en forma interactiva o no (online-offline).

2) Ámbito de aplicación: esta ley se aplica a los trabajadores dependientes de empresas privadas y de empresas de derecho público no estatal. Por lo tanto, no quedan incluidos ni los trabajadores independientes (por ejemplo, profesionales universitarios, empresas unipersonales, otros prestadores de servicios) ni funcionarios públicos.

3) Principios aplicables al teletrabajador: La Ley prevé la igualdad de trato entre el teletrabajador y el trabajador presencial, por lo que tendrá todos los derechos del régimen laboral vigente. También rigen los principios de voluntariedad y reversibilidad, lo que debe quedar pactado por escrito.

4) Tiempo de trabajo: es el punto más novedoso recogido en la ley. En primer lugar, permite compensar las horas de más trabajadas un día de la semana, con horas de menos durante otro día. En este sentido, la ley permite que el teletrabajador pueda distribuir libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades. De esa forma, no se generan horas extra si las horas en exceso de la jornada se compensan con horas de menos trabajadas otro día. En segundo lugar, en lugar de fijarse una limitación de la jornada diaria, se fija un límite semanal. Las horas extras, se generan recién si se supera el límite semanal (44 horas en el comercio, 48 horas en la industria).

5) Desconexión digital: La ley establece que debe existir una desconexión mínima de 8 horas continuas entre una jornada y la siguiente. El derecho a la desconexión implica que el teletrabajador tendrá derecho a desconectarse de los dispositivos y tecnologías que utilice, incluso a no ser contactado por su empleador y a no responder comunicaciones o requerimientos del empleador a fin de garantizar su tiempo de descanso

6) Herramientas de trabajo y gastos asociados: la ley establece dos posibilidades: a) Acuerdo entre las partes: que sean las partes quienes determinen el régimen que deseen en materia de provisión de herramientas de trabajo. Por ejemplo, se puede acordar que teletrabajador utilice su notebook, por ejemplo y que las empresa pague los gastos de conectividad. Es decir que en principio prima la libertad entre las partes. B) La segunda alternativa, es que no exista acuerdo entre las partes. En ese caso, es el empleador quien deberá proveer las herramientas y asumir los costos asociados (equipos, insumos, herramientas, así como costos de operación, funcionamiento, reemplazo y mantenimiento de los equipos).

7) Contrato escrito: como novedad, la ley establece que el teletrabajador y empleador deberán pactar por escrito al inicio o durante la vigencia de la relación laboral la modalidad de teletrabajo, en el contrato de trabajo o documento anexo a éste.

8) Salud Laboral: en lo que refiere a las medidas de seguridad, higiene y salud ocupacional, a pesar de ser una modalidad a distancia, el empleador, por ser quien ejerce el poder de dirección, seguirá siendo el garante de la seguridad y salud de su teletrabajador. En tal sentido, deberá proporcionarle todos los elementos de protección personal necesarios, así como capacitarlo y adoptar todas las medidas de protección y prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales dentro de lo razonable.

Además, el empleador deberá supervisar que el empleado cumpla con todas las medidas exigidas en materia de seguridad y salud y, eventualmente, deberá aplicar las medidas disciplinarias que correspondan en caso de que el empleado se aparte de las mismas.

Este tema no es menor y puede plantear su complejidad cuando el teletrabajo se desarrolla en el domicilio del trabajador. En estos casos, el derecho a la intimidad e inviolabilidad del domicilio reconocidos por la Constitución puede plantear problemas en los casos en que deban efectuarse controles en el domicilio del trabajador.

En estos casos, de no contarse con la autorización o consentimiento del trabajador para el ingreso a su domicilio, el empleador podría verse impedido de verificar el efectivo cumplimiento a la normativa vigente. A los efectos de solucionar este tema, la ley le otorga al empleador la potestad de solicitar la intervención de la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social (IGTSS) quien podrá llevar a cabo sus facultades de fiscalización y, eventualmente, solicitar judicialmente una inspección ocular del lugar.

BCP ASESORES

2019-12-08 00:00:00

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URUGUAY AUDIOVISUAL

2021-07-21 00:00:00

URUGUAY AUDIOVISUAL

Uruguay cuenta con amplios beneficios e incentivos tributarios para las empresas dedicadas a la producción audiovisual, es decir para la producción, distribución e intermediación de películas cinematográficas, series, publicidad y otros contenidos audiovisuales.

CASH REBATE

Recientemente, se produjo el lanzamiento del Programa Uruguay Audiovisual (PUA), que busca posicionar al cine uruguayo en el escenario global y promover al país como un HUB REGIONAL para la producción audiovisual.

Este programa ofrece una serie de incentivos para rodajes que se realicen en Uruguay, como el cash rebate, por medio del cual se otorgan importantes devoluciones en efectivo de hasta 25% de una serie de gastos elegibles, con topes de devolución que pueden llegar hasta 12 millones de dólares.

El programa es administrado por la Agencia Nacional de Desarrollo (ANDE) y auspiciado por Uruguay XXI, ICAU y la Dirección Nacional de Telecomunicaciones y Servicios de Comunicación Audiovisual (DINATEL) del Ministerio de Industria, Energía y Minería (MIEM), instituciones que integran el comité técnico de selección.

También, se presentó el portal Uruguay Audiovisual, que busca difundir los atractivos del país para filmar y su destacada oferta cinematográfica.

Empresas del sector como Amazon, Netflix, HBO y Disney han confirmado rodajes en Uruguay. De esta forma, el país se posiciona hoy como uno de los destinos preferidos para filmar y producir contenidos.

BENEFICIOS TRIBUTARIOS

Uruguay cuenta con una serie de beneficios tributarios que buscan potenciar al sector.

Impuesto al Valor Agregado

Dentro de los beneficios a los que se puede acceder, se encuentre el régimen del Impuesto al Valor Agregado fijado en “tasa 0”, que se materializa en certificados de crédito otorgados por la Dirección General Impositiva (DGI), previo cumplimiento de una serie de requisitos para obtener la autorización para acogerse a este régimen.

Impuesto a la Renta de las Actividades Económicas

En este sentido, nuestro país otorga la posibilidad de acceder a exoneraciones por inversiones cuyo porcentaje varía entre el 40% y el 60% de la inversión realizadas destinada a la adquisición de determinados insumos, que surgen de una lista taxativa.

Adicionalmente para aquellas empresas que realicen co-producciones a nivel nacional e internacional, nuestro país permite acogerse al régimen de determinación de la renta de fuente internacional, que resulta más beneficiosa para el contribuyente.

ZONA FRANCA TEMÁTICA

La producción audiovisual goza ahora de una zona franca especial para el sector. La Ley N° 19.556 autorizó la creación de una zona franca temática para la prestación de servicios audiovisuales, esparcimiento y entretenimiento, así como sus actividades complementarias.
Estos beneficios incluyen la exoneración total de impuestos nacionales, siempre que se cumplan con los requisitos previstos por las normas vigentes. En próximas publicaciones analizaremos con detalle el régimen legal y tributario de las zonas francas temáticas.

Por más información sobre incentivos y oportunidades de filmar en Uruguay, contáctese con nosotros.

TRADING

2020-03-03 00:00:00

TRADING

En el Uruguay existe un tratamiento tributario especial para las operaciones de “trading”, es decir aquellas en las que una sociedad uruguaya realiza la compra de bienes y/o servicios en el exterior y los revende también al exterior, sin que dichos bienes ingresen al país o sin que los servicios sean prestados desde Uruguay.

El tratamiento tributario de estas operaciones de intermediación se encuentra regulado en la Resolución N° 51/997 que establece un régimen de tributación ficta para el Impuesto a la Renta. En el Uruguay: Impuesto a la Renta de las Actividades Empresariales (en adelante IRAE).

Resolución Nº 51/997

Esta resolución dispone en lo medular que una forma de determinación de la renta neta de fuente uruguayas para las siguientes operaciones de intermediación realizadas en el Uruguay:

1) Compra – venta de mercaderías situadas en el exterior que no tengan por origen ni destino el territorio nacional.

2) Intermediación en la prestación de servicios, siempre que los mismos se presten y utilicen económicamente fuera del Uruguay.

“En estos casos la renta neta de fuente uruguaya se fija en el 3% (tres por ciento) de la diferencia entre el precio de venta y el precio de compra de los referidos bienes y servicios.”

Impuesto a la Renta

Como puede apreciarse bajo este régimen las rentas netas de fuentes uruguaya se determinan aplicando un porcentaje del 3% sobre la diferencia entre el precio de venta y el precio de compra. Sobre este resultado se aplica la alícuota del IRAE, que es del 25%.

En este sentido, se trata de un régimen de baja tributación para aquellas empresas cuyo operativa consista en la compra y venta de mercaderías o prestación de servicios con destino y origen distinto al uruguayo, quedando de esta forma gravadas a una tasa reducida.

Impuesto al Valor Agregado

En lo que respecta al Impuesto al Valor Agregado, las operaciones de trading no se encuentran gravadas. Esto se debe a que en estas operaciones no hay circulación de bienes o servicios dentro del territorio uruguayo. Esto se desprende de las normas generales que regulan este impuesto, no de la Resolución N° 51/997 que refiere exclusivamente al tratamiento en materia de impuesto a la renta.

Aquellas empresas que se dediquen a la intermediación de bienes y servicios que no tengan por origen ni destino el territorio uruguayo, pueden ampararse en este régimen tributario especial de reducido impacto impositivo.

CONVENIOS DE SEGURIDAD SOCIAL

2020-04-08 00:00:00

CONVENIOS DE SEGURIDAD SOCIAL

En un mundo interconectado, es común el desplazamiento de personas y empresas entre distintos países para vender sus productos o prestar sus servicios. Las empresas, por su lado, establecen filiales o sucursales en varios países, debiendo, en numerosos casos trasladar trabajadores de un país a otro.

Así, puede suceder que un empleado que trabaja en Estados Unidos deba trasladarse al Uruguay para abrir una sucursal y trasmitir al personal local el know- how sobre la forma de trabajo o que un trabajador uruguayo deba mudarse a Chile para abrir una nueva línea de negocios o que un trabajador español deba venir a Uruguay a realizar el mantenimiento de una planta industrial.

Estos desplazamientos, en esencia temporales, plantean una serie de desafíos. En lo que concierne a la seguridad social la problemática radica en determinar si los años trabajados en el exterior puede “sumarse” a la hora de jubilarse (lo que se conoce como reconocimiento de los años de servicios) o si existen mecanismos que permitan seguir aportando en el país de origen (donde uno se va a jubilar) cuando el traslado al país de destino es de corta duración.

Los Convenios internacionales de seguridad social contienen soluciones que atienden estas problemáticas.

Los Convenios internacionales de seguridad social

Uruguay tiene una política muy activa de firma de convenios de seguridad social, no solo con países de la región, sino también con Estados Unidos, Israel y varios países europeos.

Traslados Temporarios

En principio, en ausencia de convenio, el trabajador que se traslada a otro país queda sujeto a las normas de seguridad social del país de destino. Sin embargo y mediante el mecanismo del “Traslado Temporario”, el trabajador puede seguir aportando en su país de origen, siempre que se cumplan ciertas condiciones: a) que las tareas a desempeñar sean de tipo profesional, de investigación, científicas, técnicas, de dirección o similares, b) que el traslado no exceda de un determinado período. En general los convenios establecen un plazo máximo de dos años, con posibilidad de prórroga.

Totalización de períodos de cotización

Otro aspecto relevante de los convenios es la posibilidad de sumar años de trabajo realizados en distintos países a los efectos de llegar a los años de servicios requeridos por la ley para poder jubilarse. Es decir, computar años trabajados y montos cotizados en cada uno de los países firmantes del convenio. Así se llega a los años trabajados siendo que el monto de la jubilación se calcula por el sistema “prorrata temporis”.

Para que operen estos mecanismos, hay que cumplir con determinadas formalidades y seguir ciertos procedimientos.

Países con Convenios:

Alemania, Argentina, Austria, Bolivia, Brasil, Bélgica, Canadá, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, España, Estados Unidos, Francia, Grecia, Países Bajos, Israel, Italia, Paraguay, Perú, Portugal, Rumania, Rusia y Suiza, son algunos de los países con los que Uruguay tiene convenios.

En BCP Asesores podemos asesorarlo y ayudarlo con su tramitación.

SOCIEDAD POR ACCIONES SIMPLIFICADAS

2020-12-08 00:00:00

SOCIEDAD POR ACCIONES SIMPLIFICADAS

La Ley N° 19.820 creó un nuevo tipo de sociedad comercial denominada “Sociedad por Acciones Simplificada” (SAS).

Esta nueva forma jurídica permite, de forma más simple, impulsar nuevos emprendimientos y canalizar cualquier tipo de negocio o inversión.

Se trata de un nuevo tipo de sociedad comercial con personería jurídica y patrimonio propio e independiente del de sus titulares, lo que permite que el riesgo de los negocios recaiga sobre la sociedad.

Dentro de las ventajas de las SAS se destacan: la simplificación de todos los trámites de constitución, la reducción de costos y la flexibilidad en su funcionamiento.

Constitución

Uno de los mayores cambios es que las SAS pueden ser constituidas por una persona física o jurídica (excepto una sociedad anónima). Es decir, por un solo socio, incluso desde su inicio. Además, las SAS quedan regularmente constituidas con la inscripción en el Registro Nacional de Comercio (RNC), sin que sea necesario realizar publicaciones.

Responsabilidad

Quienes inviertan en este tipo social tendrán la misma responsabilidad que los accionistas de Sociedades Anónimas por las obligaciones laborales, tributarias y comerciales de la sociedad. Es decir que la sociedad responde con su propio patrimonio, dejando a salvo el patrimonio personal de su o sus integrantes.

Régimen tributario

Las SAS tienen el mismo tratamiento tributario que las sociedades personales y, en caso de enajenación de acciones, se tributará igual que una sociedad anónima.

En cuanto a la tributación por IRAE, dado el tratamiento similar a las sociedades personales, se podrá aplicar el régimen de fictos hasta el monto máximo de UI 4.000.000, es decir que estas sociedades, a diferencia de las SA, pueden optar por no tributar con contabilidad suficiente hasta el monto máximo antes indicado.

Organización de la sociedad

Este es uno de los aspectos más novedosos ya que la ley otorga amplias libertades en relación con la organización de la sociedad. En este sentido, la ley dispone que en el estatuto de la SAS se determinará libremente la estructura orgánica de la sociedad y demás normas que rijan su funcionamiento. Esto implica que podrá haber un administrador, un directorio, adoptarse una estructura que prescinda de asambleas, entre otros.

El único aspecto de la estructura societaria que por disposición del art. 29 resulta de carácter preceptivo refiere a la representación legal. La misma podrá ser ejercida por una o más personas físicas o jurídicas y su designación puede ser estatutaria o resolverse por la asamblea o el accionista único.

Con relación a la reunión de los órganos sociales, se incorporan importantes modificaciones que acompasan el funcionamiento societario al reclamo doctrinario de modernización, fundado en las necesidades y posibilidades de la era digital.

En primer lugar, se quita el requisito de que las reuniones se lleven adelante en el domicilio social, permitiendo que los órganos sociales pueden reunirse en el domicilio o en cualquier otro lugar que les permita a sus integrantes participar y deliberar.

En segundo lugar, permite que la reunión de todos los órganos sociales se realice en forma presencial, por videoconferencia o por cualquier otro medio de comunicación simultánea, debiendo dejar constancia del medio de comunicación empleado en el acta correspondiente.

El tercer lugar, la adopción de resoluciones de los órganos sociales puede efectuarse por consentimiento escrito (que también podrá comunicarse por medios electrónicos) y sin necesidad de celebrar reuniones, en caso de que exista una previsión estatutaria en este sentido.

En cuarto lugar, se flexibilizan todos los requisitos de convocatorias a asambleas ya que éstas pueden ser convocadas por el representante legal, por cualquier medio fehaciente, con una antelación de diez días hábiles. Se podrá dar la auto convocación, sin convocatoria previa, cuando se encuentre presente la totalidad del capital integrado con derecho a voto. La segunda convocatoria podrá realizarse: a) en cualquier caso, para una fecha entre los diez y treinta días hábiles a contar desde la primera reunión; b) para el mismo día, una hora después, si el estatuto lo autoriza.

Administración de la SAS

A diferencia de lo que ocurre en las SA, las SAS no requieren Administrador ni Directorio, basta con un único representante.

Conclusiones

Para quienes buscan crear, desarrollar o financiar un negocio vinculado a cualquier rama de actividad, existe ahora una nueva forma societaria que ofrece mayor flexibilidad en su organización, administración y funcionamiento.

FUTURO DEL TRABAJO

2020-06-02 00:00:00

FUTURO DEL TRABAJO

La robotización, la digitalización, la inteligencia artificial, entre otros avances tecnológicos, están transformando las ocupaciones y las tareas que realizan los trabajadores. Así, se hace evidente la necesidad de pensar en estrategias para actualizar las habilidades de los trabajadores y evitar pérdidas de empleo. La cuarta revolución industrial también está modificando la forma en que trabajadores y empleadores se encuentran y se relacionan en los mercados, generando tensiones, riesgos y oportunidades que serán fundamentales para el futuro. La emergencia de estas nuevas formas de trabajo a través de plataformas digitales regidas por algoritmos está alterando el funcionamiento de los mercados de transporte, reparto y servicios digitales, entre otros. A su vez, las tecnologías también han hecho posible trabajar de forma remota desde cualquier lugar y en cualquier momento. Todo esto sucede en un contexto en el que la participación laboral femenina va en aumento y los millennials demandan una mayor flexibilidad. Si bien estos temas están en la agenda de los países, todavía falta un enfoque global que aborde todas las aristas de este nuevo mundo del trabajo.

Un concepto que entra en tensión es la distinción entre trabajadores dependientes y autónomos. Y hay muchos derechos en juego. ¿Cómo afrontarlo? La distinción entre trabajador dependiente y autónomo no es un tema menor. Ser trabajador dependiente implica tener un régimen de protección laboral y de seguridad social amplio. Salario mínimo, vacaciones remuneradas, protección frente al despido, derecho a organizarse y formar sindicatos son algunos de sus beneficios. Por el contrario, para los trabajadores autónomos, este régimen de protección desaparece o es significativamente menor, por lo que existe una distancia importante en términos de protección entre ambos grupos. Las nuevas formas de trabajo desdibujan los límites entre ambas categorías, tornando difícil encuadrar a estos trabajadores en una u otra categorías. Como veremos más adelante, existen algunas alternativas que se están analizando para afrontar este tema.

Entre los mayores problemas a resolver están las “zonas grises” que se encuentran entorno a las nuevas relaciones laborales. ¿Cómo vencerlas? En líneas generales para distinguir el trabajo dependiente del autónomo, se utilizan los “indicios de subordinación”. Si el trabajador recibe órdenes de su empleador, si cumple un horario fijo, si utiliza las herramientas de la empresa, si está inserto en la organización, estamos ante un trabajador dependiente. En caso contrario, ante un trabajador autónomo. El problema se presenta porque estas nuevas formas de trabajo combinan elementos de ambas categorías. Es lo que se conoce en la jerga legal como “zona gris”. Para resolver este tema algunos países están ampliando la definición de trabajador dependiente y así minimizar la zona gris. Es lo que ocurrió en Italia con la reforma laboral del 2019.

¿De qué forma se está revisando y buscando soluciones a este tema a nivel global? Existen distintas alternativas que los países están instrumentando. La primera es aplicar el régimen vigente en cada país y calificar al trabajador en una u otra categoría en virtud del principio de la realidad, que depende de las características del vínculo entre las partes, independientemente de cómo le llame su empresa (socio, conductor, proveedor, etc.). En California, cuna de las plataformas de Silicon Valley, el Congreso aprobó una ley (Ley AB5 de 1°/01/2020) que considera trabajadores a los conductores de plataformas, entre otros. Otra opción es crear una tercera categoría que combine elementos del trabajador asalariado y del autónomo. Quienes ingresen a esta categoría tendrían un número limitado de derechos laborales, y a la vez mantendrían la flexibilidad del trabajo autónomo. Esta opción ya rige en Francia y está a estudio en España a través de una redefinición del TRADE (trabajador autónomo económicamente dependiente). Otra alternativa es otorgar un piso mínimo de derechos y garantías para todos los trabajadores, con independencia de su calificación. La Unión Europea viene avanzando en este sentido.

La disrupción que generó la llegada de las plataformas al mundo laboral, es un gran llamado de atención. ¿Cómo mantener la protección de los trabajadores al tiempo de aceptar las nuevas formas de trabajo? El fenómeno de las plataformas digitales es sin duda, una de las mayores disrupciones del mundo del trabajo de las últimas décadas. Si bien estas nuevas formas de trabajo generan oportunidades, también plantean grandes desafíos. Las plataformas han permitido la inserción laboral de personas con dificultades para ingresar al mercado de trabajo como estudiantes, mujeres con responsabilidades familiares, desempleados de larga duración. Sin embargo, también plantean un gran desafío. En la mayoría de los países, estos trabajadores no están cubiertas por el marco normativo y no tienen acceso a los beneficios y protecciones establecidos en la ley del trabajo. Por eso, es clave lograr una regulación adecuada que evite la precarización laboral. Tenemos que perderle el miedo a estas nuevas formas de trabajo y leer correctamente las señales de los tiempos porque adaptabilidad laboral no significa precariedad si se toman las medidas regulatorias adecuadas.

Los casos de Uber, Rappi o Glovo, que han tenido fuertes repercusiones en la región por la débil cobertura para los trabajadores. ¿Cuál es la visión sobre estos temas? Los trabajadores de Uber y los repartidores de Rappi o Glovo han sido la cara visible de este nuevo fenómeno. Sus condiciones de trabajo han estado en el foco de los medios y de la justicia. Se necesita la acción del regular para establecer condiciones de trabajo justas y en eso está avanzando la Unión Europea.

En Uruguay, ya tuvimos un fallo de la justicia reconociendo la relación de dependencia de un chofer de UBER. ¿Es un caso paradigmático, que puede cambiar la relación? La reciente sentencia de Uruguay no es ajena a lo que ha estado ocurriendo en el mundo. En Estados Unidos y el Reino Unido, por ejemplo, los conductores fueron considerados trabajadores por la Justicia. Lo problemático es que existen sentencias contradictorias, aún dentro de un mismo país. En Brasil, Reino Unido y España por ejemplo, existen sentencias que califican a los choferes como dependientes mientras que otras como autónomos. Incluso algunos jueces han reclamado la acción del regulador para resolver de una vez por todas este tema.

Además de pérdida de derechos, hay otros aspectos que preocupan, como la pérdida de referencias laborales. Con el trabajo en plataformas digitales se presenta un desafío especial en relación con las referencias laborales, que siempre han sido clave para conseguir un trabajo nuevo. Las evaluaciones que hacen los clientes y los datos sobre el desempeño laboral de los trabajadores son propiedad de las plataformas, y no es posible que un trabajador se lleve consigo esta ‘reputación digital’ si desea cambiar de empresa. En este sentido, se necesitan regulaciones que consagren el derecho a la portabilidad de las evaluaciones.

Uno de los problemas más graves del mercado de trabajo de América Latina y el Caribe son las altas tasas de informalidad. Uruguay es una excepción, ya que es el país con menos trabajo informal de la región. En esto somos un ejemplo. Sin embargo, todavía tenemos que trabajar para lograr relaciones de trabajo de cooperación y no de confrontación.

DESCONEXIÓN DIGITAL

2020-07-07 00:00:00

DESCONEXIÓN DIGITAL

No responder a los emails o mensajes profesionales fuera del horario de trabajo

El derecho a la desconexión digital implica que el trabajador no tenga que responder comunicaciones electrónicas fuera de su jornada de trabajo.

Francia fue pionero en regular el derecho a la desconexión digital con el objeto de garantizar un adecuado descanso del trabajador y el equilibrio entre el trabajo y la vida familiar (Ley Khomri, 2017). La disponibilidad laboral permanente puede conllevar importantes riesgos psicosociales e incrementar considerablemente los niveles de estrés laboral. En lo que se refiere al ámbito del teletrabajo, la regulación del derecho a la desconexión digital es indispensable dada la facilidad de derivar en una situación de disponibilidad absoluta cuando la prestación de los servicios se apoya casi exclusivamente en el uso de medios tecnológicos.

En España, Ley de Protección de Datos Personales y garantía de derechos digitales (Ley Orgánica 3/2018, 5/12/2018), concede el derecho a la desconexión digital (artículo 88) finalizado el horario de trabajo, a fin de garantizar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar. La ley delega en la negociación colectiva o en acuerdo entre empresa y sindicato, a fin de elaborar una política interna que definirá las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia.

En la región, la desconexión digital está regulada de forma indirecta ya las normas legales limitan la duración de la jornada de trabajo. Esto implica que contestar correos o recibir mensaje fuera del horario de trabajo, pueda generar un reclamo por horas extras. Ya existen sentencias judiciales que han condenado al empleador a pagar horas extras en estas situaciones.

En el Uruguay, existen proyectos de ley a estudio del parlamento que se enmarcan en este camino.