LEY DE TELETRABAJO

Siguiendo la tendencia en la región, Uruguay recientemente aprobó la Ley para regular el Teletrabajo. La pandemia puso en evidencia la conveniencia de contar con un marco regulatoria de esta modalidad de trabajo.

A continuación, un punteo de los temas medulares de la nueva regulación:

1) Definición: la ley lo define como la prestación del trabajo total o parcial, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación ya sea en forma interactiva o no (online-offline).

2) Ámbito de aplicación: esta ley se aplica a los trabajadores dependientes de empresas privadas y de empresas de derecho público no estatal. Por lo tanto, no quedan incluidos ni los trabajadores independientes (por ejemplo, profesionales universitarios, empresas unipersonales, otros prestadores de servicios) ni funcionarios públicos.

3) Principios aplicables al teletrabajador: La Ley prevé la igualdad de trato entre el teletrabajador y el trabajador presencial, por lo que tendrá todos los derechos del régimen laboral vigente. También rigen los principios de voluntariedad y reversibilidad, lo que debe quedar pactado por escrito. 

4) Tiempo de trabajo: es el punto más novedoso recogido en la ley. En primer lugar, permite compensar las horas de más trabajadas un día de la semana, con horas de menos durante otro día. En este sentido, la ley permite que el teletrabajador pueda distribuir libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades. De esa forma, no se generan horas extra si las horas en exceso de la jornada se compensan con horas de menos trabajadas otro día. En segundo lugar, en lugar de fijarse una limitación de la jornada diaria, se fija un límite semanal. Las horas extras, se generan recién si se supera el límite semanal (44 horas en el comercio, 48 horas en la industria).

5) Desconexión digital: La ley establece que debe existir una desconexión mínima de 8 horas continuas entre una jornada y la siguiente. El derecho a la desconexión implica que el teletrabajador tendrá derecho a desconectarse de los dispositivos y tecnologías que utilice, incluso a no ser contactado por su empleador y a no responder comunicaciones o requerimientos del empleador a fin de garantizar su tiempo de descanso

6) Herramientas de trabajo y gastos asociados: la ley establece dos posibilidades: a) Acuerdo entre las partes: que sean las partes quienes determinen el régimen que deseen en materia de provisión de herramientas de trabajo. Por ejemplo, se puede acordar que teletrabajador utilice su notebook, por ejemplo y que las empresa pague los gastos de conectividad. Es decir que en principio prima la libertad entre las partes. B) La segunda alternativa, es que no exista acuerdo entre las partes. En ese caso, es el empleador quien deberá proveer las herramientas y asumir los costos asociados (equipos, insumos, herramientas, así como costos de operación, funcionamiento, reemplazo y mantenimiento de los equipos).

7) Contrato escrito: como novedad, la ley establece que el teletrabajador y empleador deberán pactar por escrito al inicio o durante la vigencia de la relación laboral la modalidad de teletrabajo, en el contrato de trabajo o documento anexo a éste.

8) Salud Laboral: en lo que refiere a las medidas de seguridad, higiene y salud ocupacional, a pesar de ser una modalidad a distancia, el empleador, por ser quien ejerce el poder de dirección, seguirá siendo el garante de la seguridad y salud de su teletrabajador. En tal sentido, deberá proporcionarle todos los elementos de protección personal necesarios, así como capacitarlo y adoptar todas las medidas de protección y prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales dentro de lo razonable.

Además, el empleador deberá supervisar que el empleado cumpla con todas las medidas exigidas en materia de seguridad y salud y, eventualmente, deberá aplicar las medidas disciplinarias que correspondan en caso de que el empleado se aparte de las mismas.

Este tema no es menor y puede plantear su complejidad cuando el teletrabajo se desarrolla en el domicilio del trabajador. En estos casos, el derecho a la intimidad e inviolabilidad del domicilio reconocidos por la Constitución puede plantear problemas en los casos en que deban efectuarse controles en el domicilio del trabajador.

En estos casos, de no contarse con la autorización o consentimiento del trabajador para el ingreso a su domicilio, el empleador podría verse impedido de verificar el efectivo cumplimiento a la normativa vigente.  A los efectos de solucionar este tema, la ley le otorga al empleador la potestad de solicitar la intervención de la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social (IGTSS) quien podrá llevar a cabo sus facultades de fiscalización y, eventualmente, solicitar judicialmente una inspección ocular del lugar.